УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ ІНФОРМУЄ: Поняття аутстаффінгу і його законодавче регулювання

Аутстаффінг в Україні явище не нове, але законодавчо практично не врегульоване. Аутстаффінг виник у західних країнах у 1970-ті роки під час економічного спаду. Мета використання аутстаффінгу — оптимізація бізнес-процесів, у тому числі зменшення податкового навантаження, зниження адміністративних ризиків.

Таким чином, аутстаффінг (від англ. оutstaffing) передбачає таку модель організації трудових відносин, при якій здійснюється оформлення співробітників у штат компанії-посередника (кадрове агентство, посередницька компанія). Саме ця компанія займається веденням усіх кадрових процесів, перерахуванням податкових платежів, виплатою заробітної плати й дотриманням усіх законодавчих норм. Слід зазначити, що сьогодні відсутні норми цивільного й трудового права, які регулюють відносини аустаффінгу, як відсутній і порядок укладання договорів аутстаффінгу.

Однак у Рішенні Господарського суду Харківської області від 4 лютого 2013 року по справі №5023/5802/12 суд прийшов до висновку (стосовно тлумачення змісту договору аутстаффінгу), що сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. У такому випадку відносини між сторонами можуть також регулюватися звичаєм, зокрема звичаєм ділового обороту.

Слід зауважити, що чинна редакція Податкового кодексу України визначає послуги надання персоналу у вигляді господарського або цивільно-правового договору: особа, яка надає послугу, направляє в розпорядження іншої особи працівників для виконання певних функцій (пп. 14.1.183 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України). Норма цієї статті передбачає можливість укладення з фізичними особами трудової угоди або трудового контракту з особою, у розпорядження якої вони відправлені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, яка надає послугу) визначаються угодою сторін.

Очевидно, що аутстаффінг в Україні потребує створення бази нормативно-правових актів, однозначності трактування процедури застосування й регулювання й укладення договорів із посередниками-аутстафферами.

До речі, прийнятий проект Трудового кодексу №2902 від 22.04.2013 передбачає право роботодавця при виборі кандидатів на роботу скористатися послугами посередницьких компаній.

Законодавчі вимоги до посередницьких компаній

До недавнього часу діяльність таких компаній в Україні ніким і нічим не врегулювавалася. Ситуація змінилася після того, як набрав чинності Закон України «Про зайнятість населення» (далі – Закон). Слід відзначити, що в ч. 2 ст. 36 Закону визначено перелік послуг, які належать до посередництва: 1) пошук роботи й сприяння у працевлаштуванні; 2) відбір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів).

Хочеться відзначити, що під дію норм Закону підпадають як аутсорсингові компанії (виконують певну частку функцій суб’єкта господарювання), так і аутстаффінгові компанії (виводять персонал із штату суб’єкта господарювання з подальшим його оформленням в іншу компанію) і рекрутингові компанії (здійснюють пошук кадрів).

Крім того, діяльність посередницьких компаній підпадає під жорсткий контроль центрального органу Державної служби зайнятості України. Такі компанії будуть вноситися в перелік, ведення якого забезпечується регулятором. Критерії й порядок внесення посередницьких компаній до такого переліку допоки не врегульовані.

Також суб’єкти господарювання, які надають послуги посередництва при працевлаштуванні, і суб’єкти господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, зобов’язані:

1) надавати громадянам повну й достовірну інформацію про попит роботодавця на робочу силу (вакансії), його вимоги щодо кваліфікації, досвіду роботи, про умови, характер і оплату праці;

2) співпрацювати з відповідним територіальним органом центрального органу виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері зайнятості населення й трудової міграції, підприємствами, установами й організаціями, профспілками і їх об’єднаннями, організаціями роботодавців і їх об’єднаннями;

3) забезпечувати захист інформації, що надійшла від громадян, які звертаються з метою працевлаштування, і дотримання правил використання й поширення такої інформації, встановлених законами України «Про інформацію» і «Про захист персональних даних», а також конфіденційність комерційної інформації роботодавців, відповідно до закону;

4) подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері зайнятості населення й трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих осіб у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері зайнятості населення й трудової міграції, за погодженням із центральним органом виконавчої влади по забезпеченню реалізації державної політики в галузі статистики.

Цікаво, що й це ще не все. У Законі чітко вказано, що посередницькі компанії співпрацюють із територіальними органами центрального органа виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері зайнятості населення й трудової міграції, шляхом укладення договорів про співпрацю за окремими напрямами діяльності, у тому числі для обміну даними про вільні робочі місця (вакансії); проведення спільних заходів (проектів) і консультування з метою вдосконалення професійної практики й надання послуг роботодавцям і особам, які шукають роботу, у тому числі тих, хто має додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню.

Дуже важливою новелою Закону є положення ч. 1 статті 39: «Діяльність суб’єктів господарювання — роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції».

Крім того, суб’єкти господарювання — роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників лише за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця і якщо є згода первинної профспілкової організації, і зобов’язані:

1) укласти договір із роботодавцем про використання праці працівника;

2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, і заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;

3) забезпечувати працівнику час роботи й відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору й правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) нараховувати й сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь працівника, відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;

5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником і роботодавцем, у якого виконувалися роботи.

Положення Закону чітко не розмежовує способи виведення співробітників, тому можна припустити, що обов’язок отримувати дозволи для співробітників буде лягати також на компанію, із якої виводиться співробітник. Законом вводитися відповідальність у вигляді штрафу в двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення — за наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без відповідного дозволу (тобто станом на 01.01.2013 сума штрафу становить 22 940 грн.).

Переваги й недоліки аутстаффінгу

Аутстаффінг набув широкої популярності серед роботодавців завдяки таким перевагам:

– економія коштів (актуально для компаній, які планують здійснювати діяльність в окремому регіоні без відкриття філії);

– аутстаффінг знімає з роботодавця юридичну відповідальність перед співробітниками (цю відповідальність бере на себе компанія-аутстаффер);

– спрощення ведення кадрового обліку.

Основні недоліки аутстаффінгу:

– відсутність можливості оформлення договору про повну матеріальну відповідальність;

– відсутність чіткої нормативної бази, яка б регламентувала аутстаффінг в Україні.

 

 

 

 

 

Ігор Войтків, начальник Збаразького районного

управління юстиції

 

 

 

 

 

Поширити статтю:

RedTram

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *